الأصول
تقوم المقابلة السلوكية على فكرة أن السلوك الماضي أفضل مؤشر على السلوك المستقبلي، وقد تبلورت عبر نظام شركة DDI الاستشارية في السبعينيات وأبحاث توم جانز عام 1982. وبدأ STAR بنيةً يستخدمها المحاورون للاستماع إلى تجارب المرشحين بصورة متسقة، ثم انتشر أسلوبًا للمرشحين أنفسهم بعد أن أثبتت التحليلات التجميعية تفوق المقابلات المنظمة في التنبؤ بالأداء.
بناء الخطوات
صِف الموقف في جملة أو جملتين، ثم حدد المهمة أي الهدف أو المشكلة التي توليتها، واشرح في الإجراء ما قررته وفعلته أنت لا «نحن»، واختم بالنتيجة بالأرقام إن أمكن وبما تعلمته. وفي إجابة مدتها دقيقة خصص نحو 20% للموقف والمهمة و50% للإجراء و30% للنتيجة، فالإطالة في التمهيد أكثر الأخطاء شيوعًا.
الاستخدام
جهّز من خمس إلى سبع قصص STAR مرتبطة بالكفاءات المطلوبة، فهي تصلح لخطابات التوظيف الأعمى ومقابلات الذكاء الاصطناعي وأسئلة المتابعة.
الأسئلة الشائعة
- هل أستخدمه لتجارب الفشل؟
- نعم، اعترف بالنتيجة وأضف ما تعلمته وما غيّرته بعدها.
- وإن لم تكن لدي أرقام؟
- اذكر تغيرًا ملموسًا كالمقارنة قبل وبعد أو ردود الفعل أو اعتماد فكرتك.
تاريخ مراجعة المصادر: 2026-10-26
المراجع
- Janz, T. (1982). Initial comparisons of patterned behavior description interviews versus unstructured interviews. Journal of Applied Psychology, 67(5), 577–580.
- Development Dimensions International (DDI). Targeted Selection® behavioral interviewing.
- Levashina, J., Hartwell, C. J., Morgeson, F. P., & Campion, M. A. (2014). The structured employment interview. Personnel Psychology, 67(1), 241–293.