직무특성모형

배경

20세기 초 과학적 관리론(테일러, 1911)은 작업을 잘게 쪼개 단순화·표준화하면 효율이 높아진다고 보았어요. 그러나 단조로운 일은 지루함, 결근, 이직을 낳았어요. 프레더릭 허즈버그(1968)는 2요인 이론을 바탕으로 책임과 성취감을 주도록 직무를 ‘충실화’할 것을 제안했고, 터너와 로런스(1965)는 다양성, 자율성 등 ‘필수 과업 속성’과 노동자 반응의 관계를 연구했어요. 해크먼과 올덤은 이런 흐름을 측정 가능하고 검증 가능한 모형으로 통합했어요.

모형의 구조

해크먼과 올덤(1976)은 다섯 가지 핵심 직무 특성을 제시했어요. ‘기술 다양성’은 다양한 기술을 쓰는 정도, ‘과업 정체성’은 일을 처음부터 끝까지 완결하는 정도, ‘과업 중요성’은 일이 다른 사람에게 미치는 영향의 크기, ‘자율성’은 일정과 방법을 스스로 정하는 재량, ‘피드백’은 일 자체에서 성과에 대한 정보를 얻는 정도예요. 앞의 세 가지는 ‘일의 의미 체험’을, 자율성은 ‘결과에 대한 책임감’을, 피드백은 ‘결과에 대한 앎’을 낳고, 이 세 심리 상태가 높은 내적 동기, 만족, 질 높은 성과, 낮은 결근과 이직으로 이어져요. 이를 하나의 지표로 요약한 ‘동기 잠재력 점수(MPS)’는 (기술 다양성+과업 정체성+과업 중요성)÷3 × 자율성 × 피드백으로 계산돼요. 곱셈 구조는 자율성이나 피드백이 없으면 다른 특성이 높아도 동기가 낮다는 뜻이에요. 또 ‘성장 욕구 강도’가 높은 사람일수록 직무 특성의 효과가 크다는 조절 효과를 가정했어요. 측정 도구로 직무진단조사(JDS)가 개발되었어요(해크먼·올덤, 1975).

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실증 증거, 비판과 확장

프리드와 페리스(1987)의 메타분석은 직무 특성이 만족과 내적 동기와는 강하게, 성과와는 상대적으로 약하게 관련됨을 보였어요. 험프리·나그랭·모저슨(2007)의 대규모 메타분석은 동기적 특성뿐 아니라 사회적 지원, 상호의존성 같은 사회적 특성도 결과를 크게 설명한다고 확장했고, 모저슨과 험프리(2006)는 이를 측정하는 직무설계 설문지(WDQ)를 개발했어요. 반면 샐런식과 페퍼(1978)의 사회정보처리 이론은 사람들이 직무를 어떻게 지각하는지가 동료의 말 같은 사회적 단서에 좌우되므로, 자기보고식 직무 특성 측정이 객관적 특성을 반영하지 못할 수 있다고 비판했어요. 곱셈식 MPS가 단순 합산보다 낫다는 증거도 약해요. 최근 연구는 직무가 다른 사람에게 미치는 영향을 체감하게 하는 ‘관계적 직무설계’(그랜트, 2007), 구성원이 스스로 과업과 관계를 재구성하는 ‘잡 크래프팅’(브제스니에프스키·더턴, 2001), 건강과 학습까지 고려하는 직무설계(파커, 2014)로 나아가고 있어요. 자율성과 유능감을 강조하는 자기결정성 이론과도 긴밀히 연결돼요.

자주 묻는 질문

직무특성모형을 쉽게 설명하면?

일이 다양하고, 처음부터 끝까지 맡고, 중요하며, 스스로 결정할 수 있고, 결과를 바로 알 수 있을수록 사람들이 일에서 의미와 책임감을 느껴 더 동기부여된다는 이론이에요.

동기 잠재력 점수(MPS)는 어떻게 계산하나요?

기술 다양성, 과업 정체성, 과업 중요성의 평균에 자율성과 피드백을 곱해요. 곱셈 구조라서 자율성이나 피드백 중 하나가 매우 낮으면 전체 점수가 크게 떨어져요.

출처 검토일: 2026-10-26

참고문헌

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