職務特性モデル

背景

20世紀初めの科学的管理法（テイラー、1911年）は、作業を細かく分けて単純化・標準化すれば効率が上がると考えました。しかし単調な仕事は退屈、欠勤、離職を生みました。ハーズバーグ（1968年）は二要因理論をもとに責任と達成感を与えるよう職務を「充実化」することを提案し、ターナーとローレンス（1965年）は多様性、自律性などの「必要課業属性」と労働者の反応の関係を研究しました。ハックマンとオールダムはこうした流れを測定・検証可能なモデルに統合しました。

モデルの構造

ハックマンとオールダム（1976年）は5つの中核的職務特性を示しました。「技能多様性」は多様な技能を使う程度、「タスク・アイデンティティ」は仕事を最初から最後まで完結させる程度、「タスク重要性」は仕事が他の人々に与える影響の大きさ、「自律性」は日程や方法を自分で決める裁量、「フィードバック」は仕事そのものから成果についての情報を得る程度です。前の3つは「仕事の有意味感」を、自律性は「結果への責任感」を、フィードバックは「結果についての知識」を生み、この3つの心理状態が高い内発的動機づけ、満足、質の高い成果、低い欠勤と離職につながります。これを1つの指標にまとめた「動機づけ潜在スコア（MPS）」は（技能多様性＋タスク・アイデンティティ＋タスク重要性）÷3×自律性×フィードバックで計算されます。掛け算の構造は、自律性やフィードバックがなければ他の特性が高くても動機づけが低いことを意味します。また「成長欲求の強さ」が高い人ほど職務特性の効果が大きいという調整効果を想定しました。測定道具として職務診断調査（JDS）が開発されました（ハックマンとオールダム、1975年）。

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実証的証拠、批判と拡張

フリードとフェリス（1987年）のメタ分析は、職務特性が満足や内発的動機づけとは強く、成果とは比較的弱く関連することを示しました。ハンフリー、ナーガング、モーゲソン（2007年）の大規模なメタ分析は、動機づけ的特性だけでなくソーシャル・サポートや相互依存性のような社会的特性も結果を大きく説明すると拡張し、モーゲソンとハンフリー（2006年）はそれを測る職務設計質問票（WDQ）を開発しました。一方、サランシックとフェファー（1978年）の社会的情報処理理論は、人々が職務をどう知覚するかは同僚の言葉のような社会的手がかりに左右されるため、自己報告による職務特性の測定は客観的な特性を反映しない可能性があると批判しました。掛け算のMPSが単純な合計より優れているという証拠も弱いものです。近年の研究は、仕事が他者に与える影響を実感させる「関係的職務設計」（グラント、2007年）、従業員が自ら課業と関係をつくり変える「ジョブ・クラフティング」（レズネフスキーとダットン、2001年）、健康や学習まで考慮する職務設計（パーカー、2014年）へと進んでいます。自律性と有能感を重視する自己決定理論とも密接につながっています。

よくある質問

職務特性モデルを簡単に言うと？

仕事が多様で、最初から最後まで任され、重要で、自分で決められ、結果がすぐわかるほど、人は仕事に意味と責任を感じてより動機づけられるという理論です。

動機づけ潜在スコア（MPS）はどう計算しますか？

技能多様性、タスク・アイデンティティ、タスク重要性の平均に自律性とフィードバックを掛けます。掛け算なので、自律性かフィードバックのどちらかが非常に低いと全体のスコアが大きく下がります。

出典確認日：2026-10-26

参考文献

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