نموذج خصائص الوظيفة

الخلفية

قسّمت الإدارة العلمية (تايلور، 1911) العمل إلى مهام بسيطة فولّدت الملل والغياب. فاقترح هيرزبرغ (1968) إثراء الوظائف، ودمج هاكمان وأولدهام هذه الأفكار في نموذج قابل للقياس.

بنية النموذج

الخصائص الخمس هي تنوع المهارات، وهوية المهمة، وأهمية المهمة، والاستقلالية، والتغذية الراجعة، وتولّد الإحساس بالمعنى والمسؤولية ومعرفة النتائج. وتُحسب درجة الإمكانات التحفيزية بضرب متوسط الثلاث الأولى في الاستقلالية والتغذية الراجعة.

الأدلة والانتقادات

وجد فريد وفيريس (1987) ارتباطاً قوياً بالرضا وأضعف بالأداء، وأضاف همفري وزملاؤه (2007) الخصائص الاجتماعية. وانتقد سالانسيك وفيفر (1978) الاعتماد على التقارير الذاتية، وتوسعت البحوث نحو «صياغة الوظيفة» (رزيسنيفسكي ودوتون، 2001).

الأسئلة الشائعة

ما النموذج ببساطة؟

كلما كان العمل متنوعاً ومكتملاً ومهماً ومستقلاً ويُظهر النتائج مباشرة، شعر العامل بالمعنى والمسؤولية وزادت دافعيته.

كيف تُحسب درجة الإمكانات التحفيزية؟

يُضرب متوسط تنوع المهارات وهوية المهمة وأهميتها في الاستقلالية والتغذية الراجعة، فانخفاض أي منهما يخفض الدرجة كثيراً.

تاريخ مراجعة المصادر: 2026-10-26

المراجع

1. Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work: Test of a theory. Organizational Behavior and Human Performance, 16(2), 250–279.
2. Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1975). Development of the Job Diagnostic Survey. Journal of Applied Psychology, 60(2), 159–170.
3. Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1980). Work Redesign. Reading, MA: Addison-Wesley.
4. Turner, A. N., & Lawrence, P. R. (1965). Industrial Jobs and the Worker. Boston: Harvard Graduate School of Business Administration.
5. Herzberg, F. (1968). One more time: How do you motivate employees? Harvard Business Review, 46(1), 53–62.
6. Taylor, F. W. (1911). The Principles of Scientific Management. New York: Harper & Brothers.
7. Fried, Y., & Ferris, G. R. (1987). The validity of the job characteristics model: A review and meta-analysis. Personnel Psychology, 40(2), 287–322.
8. Humphrey, S. E., Nahrgang, J. D., & Morgeson, F. P. (2007). Integrating motivational, social, and contextual work design features: A meta-analytic summary and theoretical extension of the work design literature. Journal of Applied Psychology, 92(5), 1332–1356.
9. Morgeson, F. P., & Humphrey, S. E. (2006). The Work Design Questionnaire (WDQ): Developing and validating a comprehensive measure for assessing job design and the nature of work. Journal of Applied Psychology, 91(6), 1321–1339.
10. Grant, A. M. (2007). Relational job design and the motivation to make a prosocial difference. Academy of Management Review, 32(2), 393–417.
11. Wrzesniewski, A., & Dutton, J. E. (2001). Crafting a job: Revisioning employees as active crafters of their work. Academy of Management Review, 26(2), 179–201.
12. Parker, S. K. (2014). Beyond motivation: Job and work design for development, health, ambidexterity, and more. Annual Review of Psychology, 65, 661–691.
13. Salancik, G. R., & Pfeffer, J. (1978). A social information processing approach to job attitudes and task design. Administrative Science Quarterly, 23(2), 224–253.