전통적 인사관리와의 차이
전통적 인사관리가 개별 기능의 효율과 규정 준수에 초점을 둔다면, 전략적 인적자원관리는 인사 제도의 묶음이 조직성과에 미치는 영향과 전략과의 정렬을 중시해요. 라이트와 맥머핸은 이를 "조직이 목표를 달성하도록 계획된 인적자원 배치와 활동의 패턴"으로 정의했어요.
세 가지 접근
- 보편적 접근(best practice): 고용안정, 선별 채용, 성과 연동 보상처럼 어느 조직에나 효과적인 관행이 있다고 봐요(페퍼).
- 상황적합적 접근(best fit): 전략에 맞아야 효과가 있다고 봐요. 예컨대 슐러와 잭슨은 원가우위·차별화 전략에 따라 요구되는 역할 행동과 인사 관행이 다르다고 했어요.
- 형태적 접근: 내적으로 일관된 인사 관행의 조합(번들)이 성과를 낸다고 봐요.
수직적·수평적 적합
수직적 적합은 인사 제도와 경영전략의 정렬, 수평적 적합은 인사 제도끼리의 상호 보완을 말해요. 팀 성과를 강조하면서 개인 상대평가로 보상하면 수평적 적합이 깨져요.
자원기반관점과 고성과 작업시스템
바니의 자원기반관점에서 가치 있고 희소하며 모방하기 어렵고 대체 불가능한 인적자원은 지속적 경쟁우위가 돼요. 휴슬리드는 고성과 작업시스템이 이직률을 낮추고 생산성과 재무성과를 높인다는 실증 결과를 보고했어요. AMO 모형은 성과를 능력(Ability)·동기(Motivation)·참여 기회(Opportunity)의 함수로 보고 각각을 높이는 HR 관행을 설계해요.
캠퍼스다운 자료실에는 이 이론을 다룬 자료도 있어요: 「성과연봉제와 성과주의 문제점, 후지쯔 사례로 본 인적자원관리」, 「기업 비전과 이념이 전략적 인적자원개발(SHRD)에 미치는 영향」, 「인적자원개발의 개인 개발과 업종의 특성과 인적자원관리」, 「인적자원관리 관련 업무와 영화 ‘인턴’에서의 인적자원관리」.
이 이론을 다룬 레포트·발표 자료는 캠퍼스다운 자료실의 '전략적 인적자원관리' 레포트 검색에서 찾아볼 수 있어요.
참고문헌
- Wright, P. M., & McMahan, G. C. (1992). Theoretical perspectives for strategic human resource management. Journal of Management, 18(2), 295-320.
- Delery, J. E., & Doty, D. H. (1996). Modes of theorizing in strategic human resource management. Academy of Management Journal, 39(4), 802-835.
- Barney, J. (1991). Firm resources and sustained competitive advantage. Journal of Management, 17(1), 99-120.
- Huselid, M. A. (1995). The impact of human resource management practices on turnover, productivity, and corporate financial performance. Academy of Management Journal, 38(3), 635-672.
- Schuler, R. S., & Jackson, S. E. (1987). Linking competitive strategies with human resource management practices. Academy of Management Executive, 1(3), 207-219.