战略人力资源管理

从人事管理到SHRM

赖特和麦克马汉将SHRM定义为旨在使组织实现其目标的、有计划的人力资源配置与活动模式，从而将关注点从单项职能转向实践组合与组织绩效。

三种方法

• 普遍主义（最佳实践）：某些实践，如雇佣保障和选择性招聘，在任何地方都有效（普费弗）。
• 权变（最佳匹配）：实践必须与战略匹配；舒勒和杰克逊将成本领先战略和创新战略与不同的角色行为相联系。
• 构型：内部一致的实践组合推动绩效。

纵向匹配与横向匹配

纵向匹配使人力资源与战略一致；横向匹配使各项实践相互强化。

资源基础观与高绩效工作系统

根据巴尼的资源基础观，有价值、稀缺、难以模仿且不可替代的人力资本能带来持续优势。休斯里德发现，高绩效工作实践与较低的离职率以及较高的生产率和财务绩效相关。AMO模型将绩效视为能力、动机和参与机会的函数。

参考文献

1. Wright, P. M., & McMahan, G. C. (1992). Theoretical perspectives for strategic human resource management. Journal of Management, 18(2), 295-320.
2. Delery, J. E., & Doty, D. H. (1996). Modes of theorizing in strategic human resource management. Academy of Management Journal, 39(4), 802-835.
3. Barney, J. (1991). Firm resources and sustained competitive advantage. Journal of Management, 17(1), 99-120.
4. Huselid, M. A. (1995). The impact of human resource management practices on turnover, productivity, and corporate financial performance. Academy of Management Journal, 38(3), 635-672.
5. Schuler, R. S., & Jackson, S. E. (1987). Linking competitive strategies with human resource management practices. Academy of Management Executive, 1(3), 207-219.