人事管理からSHRMへ
ライトとマクマハンは、SHRMを組織が目標を達成できるようにするための計画的な人的資源の配置と活動のパターンと定義し、関心を個々の機能から施策の束と組織業績へと移しました。
3つのアプローチ
- 普遍的アプローチ（ベスト・プラクティス）：雇用保障や選抜的採用など、一部の施策はどこでも有効である（フェファー）。
- コンティンジェンシー・アプローチ（ベスト・フィット）：施策は戦略に適合しなければならない。シュラーとジャクソンはコスト・リーダーシップ戦略と革新戦略を異なる役割行動に結び付けた。
- コンフィギュレーション・アプローチ：内的に一貫した施策の束が業績を生む。
垂直的適合と水平的適合
垂直的適合は人事を戦略に整合させ、水平的適合は施策同士を互いに補強させます。
RBVと高業績作業システム
バーニーの資源ベース論では、価値があり、希少で、模倣困難で、代替不可能な人的資本が持続的優位をもたらします。ヒューズリッドは、高業績作業施策が離職率の低下と生産性・財務業績の向上に関連していることを見出しました。AMOモデルは、業績を能力、動機付け、参加の機会の関数とみなします。
参考文献
- Wright, P. M., & McMahan, G. C. (1992). Theoretical perspectives for strategic human resource management. Journal of Management, 18(2), 295-320.
- Delery, J. E., & Doty, D. H. (1996). Modes of theorizing in strategic human resource management. Academy of Management Journal, 39(4), 802-835.
- Barney, J. (1991). Firm resources and sustained competitive advantage. Journal of Management, 17(1), 99-120.
- Huselid, M. A. (1995). The impact of human resource management practices on turnover, productivity, and corporate financial performance. Academy of Management Journal, 38(3), 635-672.
- Schuler, R. S., & Jackson, S. E. (1987). Linking competitive strategies with human resource management practices. Academy of Management Executive, 1(3), 207-219.