핵심 개념
애덤스는 페스팅거의 인지부조화 이론을 바탕으로, 사람은 교육·경험·노력 같은 투입과 급여·승진·인정 같은 산출의 비율을 동료나 과거의 자신 같은 비교 대상과 견준다고 했어요. 비율이 같으면 형평, 다르면 불형평이에요.
불형평에 대한 반응
과소보상이면 불만과 분노를, 과대보상이면 죄책감을 느끼며 긴장을 줄이려 해요. 그 방법은 다음 여섯 가지예요.
- 자신의 투입 바꾸기(노력 줄이기)
- 자신의 산출 바꾸기(임금 인상 요구)
- 자신에 대한 인식 왜곡
- 비교 대상의 투입·산출 인식 바꾸기
- 비교 대상 바꾸기
- 그 상황 떠나기(이직)
발전과 시사점
형평이론은 결과의 공정성인 분배공정성 연구를 이끌었고, 이후 절차공정성, 상호작용 공정성까지 포함한 조직공정성 이론으로 확장됐어요. 조직은 보상 기준을 투명하게 알리고 공정한 절차로 평가해야 해요. 다만 과대보상 반응은 실증 근거가 약하고 개인마다 형평 민감도가 다르다는 지적이 있어요.
캠퍼스다운 자료실에는 이 이론을 다룬 자료도 있어요: 「작업동기이론과 직장 내 종업원에 대한 동기부여 방법」.
이 이론을 다룬 레포트·발표 자료는 캠퍼스다운 자료실의 '애덤스의 형평이론' 레포트 검색에서 찾아볼 수 있어요.
참고문헌
- Adams, J. S. (1963). Towards an understanding of inequity. Journal of Abnormal and Social Psychology, 67(5), 422-436.
- Adams, J. S. (1965). Inequity in social exchange. Advances in Experimental Social Psychology, 2, 267-299.
- Colquitt, J. A., et al. (2001). Justice at the millennium: A meta-analytic review of 25 years of organizational justice research. Journal of Applied Psychology, 86(3), 425-445.