中心概念
フェスティンガーの認知的不協和理論に基づき、アダムスは、人は自分のアウトカム（給与、昇進、承認）とインプット（学歴、経験、努力）の比率を、同僚などの比較対象の比率と比べると論じました。比率が等しければ公平と感じ、等しくなければ不公平が生じます。
不公平への反応
過少報酬は怒りを、過大報酬は罪悪感を生み、人は次のような方法で緊張を減らそうとします。
- インプットを変える（仕事を減らす）
- アウトカムを変える（昇給を求める）
- 自分自身についての認知を歪める
- 比較対象についての認知を歪める
- 別の比較対象を選ぶ
- その状況から離れる
発展と示唆
この理論は分配的公正の研究を切り開き、手続き的公正と相互作用的公正を加えた組織的公正へと発展しました。組織は報酬の基準を説明し、公正な評価手続きを用いるべきです。過大報酬への反応を示す証拠は弱く、公平への感受性には個人差があります。
関連項目： ロックの目標設定理論
参考文献
- Adams, J. S. (1963). Towards an understanding of inequity. Journal of Abnormal and Social Psychology, 67(5), 422-436.
- Adams, J. S. (1965). Inequity in social exchange. Advances in Experimental Social Psychology, 2, 267-299.
- Colquitt, J. A., et al. (2001). Justice at the millennium: A meta-analytic review of 25 years of organizational justice research. Journal of Applied Psychology, 86(3), 425-445.