核心观点
亚当斯借鉴费斯廷格的认知失调理论，认为人们会把自己的产出（薪酬、晋升、认可）与投入（学历、经验、努力）之比，同同事等参照对象的比率相比较。比率相等则感到公平，不等则产生不公平感。
对不公平的反应
报酬不足引起愤怒，报酬过度引起内疚，人们会通过以下方式减轻紧张：
- 改变投入（少干活）
- 改变产出（要求加薪）
- 歪曲对自己的认知
- 歪曲对参照对象的认知
- 选择其他参照对象
- 离开该情境
发展与启示
该理论开启了分配公正研究，并发展为纳入程序公正和互动公正的组织公正理论。组织应说明奖励标准并采用公正的考评程序。关于报酬过度反应的证据较弱，而且人们的公平敏感性存在差异。
相关条目： 洛克的目标设定理论
参考文献
- Adams, J. S. (1963). Towards an understanding of inequity. Journal of Abnormal and Social Psychology, 67(5), 422-436.
- Adams, J. S. (1965). Inequity in social exchange. Advances in Experimental Social Psychology, 2, 267-299.
- Colquitt, J. A., et al. (2001). Justice at the millennium: A meta-analytic review of 25 years of organizational justice research. Journal of Applied Psychology, 86(3), 425-445.