概念渊源
阿吉里斯（1960年）观察到，工厂工头与工人之间存在一种默契：只要工头少加干涉，工人就会维持生产率。他称之为“心理工作契约”。莱文森等（1962年）强调员工与公司彼此怀有、但大多未说出口的期望，沙因（1965年）则在组织心理学教材中介绍了这一概念。其理论基础是布劳（1964年）的社会交换理论：人们不仅进行经济交易，还会建立以信任和互惠为基础的交换关系，并感到有义务回报所得。早期概念同时涵盖员工和组织双方的期望，但难以测量和检验。
卢梭的重新定义与类型
卢梭（1989年、1995年）将心理契约定义为“个人对其与组织之间互惠交换协议条款所持的信念”，把焦点放在个人知觉上。由于契约是对承诺的信念，即使在同一组织内也会因人而异。卢梭将契约分为两类：“交易型契约”期限短、范围窄，如以绩效换取金钱报酬，内容具体；“关系型契约”则是长期的，包含忠诚、发展机会、就业保障等社会情感因素。罗宾逊与卢梭（1994年）发现，入职两年内超过半数受访者认为公司违背了承诺，表明违背是常态而非例外。卢梭（2005年）此后又把研究扩展到“个性化协议”（i-deals），即员工个别协商获得的定制化工作安排。
破裂、违背及其后果
莫里森与罗宾逊（1997年）区分了“契约破裂”——认为承诺未被履行的认知判断——与“契约违背”——随之而来的背叛感、愤怒等情绪反应。破裂可能源于组织明知故犯的“食言”、客观上无法履行的“无能为力”，以及双方理解不同的“不一致”。罗宾逊（1996年）表明契约破裂会削弱信任，进而降低绩效和留任意愿；赵等（2007年）的元分析证实，破裂会降低工作满意度和组织承诺、提高离职意向，且这些关系通过违背感和不信任起中介作用。康威与布里纳（2005年）批判性地审视了概念模糊和测量问题，科伊尔-夏皮罗等（2019年）则梳理了非标准雇佣与平台劳动时代的研究议题。该概念与公平理论及组织公正研究一起，是解释职场信任的代表性框架。
常见问题
- 如何简单理解心理契约？
- 虽然没写进合同，但员工相信双方已经约定的期望和义务，例如“努力工作，公司就会给予晋升或发展机会”。
- 契约破裂与契约违背有何不同？
- 破裂是判断承诺未被履行的认知评价，违背则是随后产生的背叛感或愤怒等情绪反应。
来源核查日期：2026-10-26
参考文献
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