概述
埃德温·洛克在1968年的论文《迈向任务动机与激励理论》中主张，人有意识的目标和意图调节着任务绩效；金钱、表扬、竞争等激励也是通过目标和意图影响行为的。此后他与加里·莱瑟姆整合了数百项研究，于1990年出版《目标设定与任务绩效理论》。它属于动机理论中的过程理论，被认为是实践应用性最强的理论之一。
核心命题
- 目标难度：在能力范围内，目标越难，绩效越高。
- 目标具体性：像“本月新增20位客户”这样具体而困难的目标，比“尽力而为”这类模糊目标带来更高的绩效。
作用机制
洛克与莱瑟姆（2002）归纳了目标提高绩效的四条途径：
- 指引方向：把注意力和努力集中到与目标相关的活动上，减少无关活动。
- 激发努力：目标越难，投入的努力越多。
- 增强坚持：即使耗时较长也能坚持下去。
- 促进策略：促使人们寻找和发展与任务相关的知识和策略。
调节变量
- 目标承诺：当人们认为目标重要且相信能够实现（较高的自我效能感）时，效果更强。参与目标设定或公开承诺可以提高承诺度。
- 反馈：有了关于进展的反馈，才能调整努力和策略。
- 任务复杂性：在复杂而陌生的任务中，高绩效目标反而可能妨碍策略探索，此时先设定学习目标（掌握策略的目标）更为有效。
- 能力与情境限制：能力或资源不足时，困难目标的效果会减弱。
实践应用：SMART目标与目标管理
乔治·多兰（George T. Doran）于1981年提出好目标应符合SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可指派（Assignable）、现实（Realistic）和有时限（Time-related）；如今A常被理解为可实现（Achievable）。目标设定理论成为德鲁克的目标管理（MBO）、绩效管理制度和OKR等方法的理论基础。结合弗鲁姆的期望理论来看，目标决定努力的方向，而期望与效价解释努力的强度。
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批评
奥尔多涅斯等人（Ordóñez et al., 2009）在《失控的目标》中警告，过于具体和困难的目标可能使视野变窄，助长冒险和不道德行为，并损害学习和内在动机。也有人指出，只强调可衡量的目标，可能忽视难以衡量的质性成果。因此，目标应具有挑战性，同时还应与道德标准、学习目标和公平的评价（公平性）一起设计。
参考文献
- Locke, E. A. (1968). Toward a theory of task motivation and incentives. Organizational Behavior and Human Performance, 3(2), 157–189.
- Doran, G. T. (1981). There's a S.M.A.R.T. way to write management's goals and objectives. Management Review, 70(11), 35–36.
- Locke, E. A., & Latham, G. P. (1990). A Theory of Goal Setting and Task Performance. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.
- Locke, E. A., & Latham, G. P. (2002). Building a practically useful theory of goal setting and task motivation: A 35-year odyssey. American Psychologist, 57(9), 705–717.
- Ordóñez, L. D., Schweitzer, M. E., Galinsky, A. D., & Bazerman, M. H. (2009). Goals gone wild: The systematic side effects of overprescribing goal setting. Academy of Management Perspectives, 23(1), 6–16.