نظرية تحديد الأهداف عند لوك

نظرة عامة

رأى إدوين لوك في «نحو نظرية في دافعية المهمّة والحوافز» (1968) أن الأهداف والنوايا الواعية تنظّم أداء المهامّ، وأن الحوافز كالمال أو الثناء أو المنافسة تؤثّر في السلوك عبر الأهداف والنوايا. ثم دمج مع غاري لاثام مئات الدراسات في «نظرية في تحديد الأهداف وأداء المهامّ» (1990). وهي نظرية عملية من نظريات الدافعية، ومن أكثرها تطبيقًا.

الفرضيتان المحوريتان

• صعوبة الهدف: ضمن حدود القدرة، تقود الأهداف الأصعب إلى أداء أعلى.
• دقّة الهدف: تتفوّق الأهداف المحدّدة والصعبة، مثل «عشرون عميلًا جديدًا هذا الشهر»، على الأهداف الغامضة مثل «ابذل قصارى جهدك».

الآليات

حدّد لوك ولاثام (2002) أربع طرق ترفع بها الأهداف الأداء:

• التوجيه: تركّز الأهداف الانتباه والجهد على الأنشطة ذات الصلة وتصرفهما عن غيرها.
• الجهد: تستنفر الأهداف الأصعب جهدًا أكبر.
• المثابرة: تديم الأهداف الجهد عبر الزمن.
• استراتيجيات المهمّة: تدفع الأهداف الناس إلى إيجاد المعارف والاستراتيجيات ذات الصلة وتطويرها.

العوامل المعدِّلة

• الالتزام بالهدف: تقوى الآثار حين يكون الهدف مهمًّا للناس ويعتقدون أنهم قادرون على بلوغه (ارتفاع الكفاءة الذاتية). وتجد الدراسات أن المشاركة في تحديد الهدف والالتزام العلني قد يرفعان الالتزام.
• التغذية الراجعة: يحتاج الناس إلى تغذية راجعة عن تقدّمهم لتعديل الجهد والاستراتيجية.
• تعقيد المهمّة: في المهامّ المعقّدة والجديدة قد يعيق هدف أداء مرتفع البحث عن الاستراتيجيات، فيكون هدف التعلّم (إتقان الاستراتيجيات) أنجع غالبًا في البداية، كما بيّن كانفر وأكرمان (1989)؛ وهو ما يتّصل بـما وراء المعرفة والدافعية الداخلية.
• القدرة والقيود الموقفية: يُضعف نقص القدرة أو الموارد أثر الأهداف الصعبة.

التطبيقات: أهداف SMART والإدارة بالأهداف

اقترح جورج دوران (1981) أن الأهداف الجيدة هي SMART: محدّدة، وقابلة للقياس، وقابلة للإسناد، وواقعية، ومرتبطة بزمن؛ وكثيرًا ما يُقرأ الحرف A اليوم بمعنى «قابلة للتحقيق». وتقوم على نظرية تحديد الأهداف الإدارةُ بالأهداف (MBO) التي صاغها دركر (1954)، وأنظمة إدارة الأداء، والأهداف والنتائج الرئيسة (OKR)، وبطاقة الأداء المتوازن. وإذا قُرئت مع نظرية التوقّع عند فروم، فإن الأهداف تحدّد اتّجاه الجهد بينما يفسّر التوقّع والتكافؤ شدّته.

الانتقادات

حذّر أوردونيز وزملاؤه (2009) في «أهداف منفلتة» من أن الأهداف المفرطة في الدقّة والصعوبة قد تضيّق التركيز، وتشجّع المخاطرة والسلوك غير الأخلاقي، وتقوّض التعلّم والدافعية الداخلية. كما قد يُقصي التركيز على الأهداف القابلة للقياس الأداءَ النوعي الذي يصعب قياسه. ولذلك تناقش الأدبيات تصميم الأهداف مع مراعاة المعايير الأخلاقية وأهداف التعلّم والتقييم المنصف (انظر نظرية العدالة عند آدامز)، وتقارنها بـنظرية دافعية الإنجاز ومغالطة التخطيط.

تاريخ مراجعة المصادر: 2026-10-26

انظر أيضًا

• نظريات الدافعية
• نظرية التوقّع عند فروم
• نظرية دافعية الإنجاز
• الكفاءة الذاتية

المراجع

1. Locke, E. A. (1968). Toward a theory of task motivation and incentives. Organizational Behavior and Human Performance, 3(2), 157–189.
2. Doran, G. T. (1981). There's a S.M.A.R.T. way to write management's goals and objectives. Management Review, 70(11), 35–36.
3. Locke, E. A., & Latham, G. P. (1990). A Theory of Goal Setting and Task Performance. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.
4. Locke, E. A., & Latham, G. P. (2002). Building a practically useful theory of goal setting and task motivation: A 35-year odyssey. American Psychologist, 57(9), 705–717.
5. Ordóñez, L. D., Schweitzer, M. E., Galinsky, A. D., & Bazerman, M. H. (2009). Goals gone wild: The systematic side effects of overprescribing goal setting. Academy of Management Perspectives, 23(1), 6–16.
6. Kanfer, R., & Ackerman, P. L. (1989). Motivation and cognitive abilities: An integrative/aptitude-treatment interaction approach to skill acquisition. Journal of Applied Psychology, 74(4), 657-690.
7. Drucker, P. F. (1954). The Practice of Management. Harper & Row.
8. Locke, E. A., Shaw, K. N., Saari, L. M., & Latham, G. P. (1981). Goal setting and task performance: 1969-1980. Psychological Bulletin, 90(1), 125-152.
9. Mento, A. J., Steel, R. P., & Karren, R. J. (1987). A meta-analytic study of the effects of goal setting on task performance: 1966-1984. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 39(1), 52-83.