分配公正与程序公正
公正研究始于对结果公正的关注。亚当斯（1965年）的公平理论认为，人们会把自己产出与投入之比同他人比较，一旦感到不公平，就会通过减少努力或改变比较对象来恢复平衡。这种对结果分配是否公正的感知称为“分配公正”。蒂博与沃克（1975年）在法律纠纷研究中发现，人们不仅在意结果，也重视在决策过程中是否有机会陈述自己的立场，即“发言权”。利文撒尔（1980年）提出了公正程序的六项规则：一致性、抑制偏见、准确性、可纠正性、代表性和道德性。福尔杰与科诺夫斯基（1989年）报告，在加薪决策中，分配公正更能预测薪酬满意度，程序公正则更能预测组织承诺和对上级的信任。
互动公正与四因素模型
比斯与莫格（1986年）提出“互动公正”这一独立维度，即程序执行过程中人们所受对待的质量。此后该维度又被分为“人际公正”（受到尊重和礼貌对待）与“信息公正”（就决定理由获得充分坦率的解释）。格林伯格（1990年）的现场实验显示了解释的作用：在减薪期间，管理层礼貌而详细说明理由的工厂，员工偷窃行为较少。科尔奎特（2001年）确认了分配、程序、人际、信息四因素结构，并开发了广泛使用的量表。林德与泰勒（1988年）的群体价值模型认为，公正程序之所以重要，是因为它传递出“你是受尊重的群体成员”的信号；林德（2001年）的“公正启发式理论”则认为，在不确定情境下，人们把公正判断当作决定是否信任组织的捷径。
元分析结果与意义
科尔奎特等（2001年）和科恩-查拉什与斯佩克特（2001年）的元分析证实，公正感知与工作满意度、组织承诺、对上级的信任、组织公民行为和工作绩效正相关，与离职意向和反生产行为负相关。大体而言，分配公正更能预测对结果的满意等个人反应，程序公正更能预测对整个组织的态度，互动公正更能预测对上级的反应。科尔奎特等（2013年）同时检验了这些效应经由社会交换关系与情绪发挥作用的两种观点。组织公正与心理契约及领导力研究相结合，是理解考核与薪酬制度、决策过程如何影响员工信任的核心框架。
常见问题
- 组织公正有哪四个维度？
- 结果是否公正（分配）、决策过程是否公正（程序）、是否受到尊重对待（人际）、是否获得充分解释（信息）。
- 结果不利时也会觉得公正吗？
- 研究表明，如果在决策过程中有发言机会并得到礼貌的解释，即使结果不利，接受度和信任也会高得多。
来源核查日期：2026-10-26
参考文献
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