組織的公正理論

分配的公正と手続き的公正

公正研究は結果の公正から始まりました。アダムス（1965年）の公平理論は、人は自分のインプットに対するアウトカムの比率を他者と比べ、不公平だと感じると努力を減らしたり比較対象を変えたりして均衡を取り戻そうとすると説明しました。このように結果の配分が公正かどうかについての知覚を「分配的公正」といいます。ティボーとウォーカー（1975年）は法廷紛争の研究で、人は結果だけでなく、決定過程で自分の立場を述べる機会、つまり「発言権」があったかを重視することを発見しました。レーベンタール（1980年）は公正な手続きの条件として、一貫性、偏りの抑制、正確性、修正可能性、代表性、倫理性の6つの規則を示しました。フォルジャーとコノフスキー（1989年）は、昇給決定において分配的公正は賃金満足を、手続き的公正は組織コミットメントと上司への信頼をよりよく予測するという結果を報告しました。

相互作用的公正と4因子モデル

ビーズとモーグ（1986年）は、手続きが実行される際に人々が受ける扱いの質、すなわち「相互作用的公正」を独立した次元として提案しました。その後この次元は、尊重と礼儀をもって扱われることを意味する「対人的公正」と、決定の理由を十分かつ率直に説明される「情報的公正」に分かれました。グリーンバーグ（1990年）は、賃金カットの際に経営陣が理由を丁寧かつ詳しく説明した工場では従業員の窃盗が少なかったという現場実験で、説明の効果を示しました。コルキット（2001年）は分配・手続き・対人・情報の4因子構造を確認し、広く使われる測定尺度を開発しました。リンドとタイラー（1988年）の集団価値モデルは、公正な手続きは集団で尊重されている成員だという合図になるから重要だと説明し、リンド（2001年）の「公正ヒューリスティック理論」は、不確実な状況で人々が公正判断を組織を信頼するかどうかを決める近道として使うと考えました。

メタ分析の結果と意義

コルキットら（2001年）とコーエン＝チャラシュとスペクター（2001年）のメタ分析は、公正の知覚が職務満足、組織コミットメント、上司への信頼、組織市民行動、職務業績と正の関係を持ち、離職意図や非生産的行動と負の関係を持つことを確認しました。おおむね、分配的公正は結果への満足といった個人的な反応を、手続き的公正は組織全体への態度を、相互作用的公正は上司への反応をよりよく予測しました。コルキットら（2013年）は、こうした効果が社会的交換関係と感情を通じて生じるという2つの見方をあわせて検証しました。組織的公正は心理的契約やリーダーシップ研究と結びつき、評価・報酬制度や意思決定の過程が従業員の信頼に与える影響を理解する中心的な枠組みとなっています。

よくある質問

組織的公正の4つの次元とは何ですか？

結果が公正か（分配的）、決定過程が公正か（手続き的）、尊重をもって扱われるか（対人的）、理由を十分に説明されるか（情報的）の4つです。

結果が不利でも公正だと感じることはありますか？

研究によれば、決定過程で発言の機会があり理由を丁寧に説明されると、不利な結果でも受容度と信頼がはるかに高くなります。

出典確認日：2026-10-26

参考文献

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