基本思想
在古典劳动市场模型中，失业会压低工资直至市场出清。但现实中，即使失业者愿意接受更低工资，企业也往往不降薪。效率工资理论从工资影响生产率的角度解释这一现象。莱本斯坦（1957年）认为在发展中国家，工资改善营养从而提高劳动能力；索洛（1979年）证明，若工人努力取决于工资，企业会把工资定在工资上涨1%使努力提高1%的水平，即“索洛条件”。这一工资使每效率单位劳动成本最小，并可能高于市场出清工资。耶伦（1984年）以及阿克洛夫与耶伦（1986年）对这些研究进行了综述。
四类模型
第一是夏皮罗与斯蒂格利茨（1984年）的“怠工模型”：企业无法完全监督工人努力，于是支付高工资，使偷懒被发现并解雇的损失很大。所有企业都这样做便产生失业，而失业成为提高解雇成本的“工人纪律装置”，这是道德风险和委托-代理问题的应用。第二，萨洛普（1979年）的“离职模型”认为高工资减少离职，节省招聘和培训成本。第三，韦斯（1980年）的“逆向选择模型”认为高工资能吸引更有能力的求职者。第四，阿克洛夫（1982年）的“礼物交换模型”认为企业给予高于常规的工资作为礼物，工人以更大努力回报；阿克洛夫与耶伦（1990年）进一步提出“公平工资-努力假说”，即工资低于工人认为公平的水平时，他们会减少努力。费尔等（1993年）的实验提供了这种互惠阻碍市场出清的证据。
证据与宏观含义
经典案例是1914年亨利·福特把日薪从约2.34美元提高到5美元。拉夫与萨默斯（1987年）分析发现，此后离职率和缺勤率大幅下降、生产率上升，符合效率工资的特征。克鲁格与萨默斯（1988年）用效率工资解释了能力相近的工人因行业不同而工资系统性不同的行业间工资差异。在宏观层面，效率工资解释了劳动供给超过需求时工资仍不下降的实际工资刚性和非自愿失业，成为新凯恩斯主义的关键微观基础，也说明了自然失业率为何为正。批评意见指出，企业可以用入职保证金或资历工资等与绩效挂钩的合同替代高工资（卡茨，1986年），而且直接衡量努力在实证上很困难。
常见问题
- 如何简单理解效率工资理论？
- 公司故意支付高于市场水平的工资，员工会更努力、更少跳槽，也能吸引更优秀的人才，最终对公司有利。
- 效率工资为何导致失业？
- 如果所有企业都支付高于市场出清水平的工资，想工作的人多于岗位，但降薪会降低生产率，企业因此不降薪，非自愿失业便持续存在。
来源核查日期：2026-10-26
参考文献
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