韩国惯例
韩国以资历为主的工资体系在1997年金融危机后随绩效主义迅速转向年薪制。在职员工的年度谈薪多为公司在面谈中通知加薪幅度，真正的谈判空间更多出现在跳槽时的待遇协商阶段。
理论与实践
1974年特沃斯基与卡尼曼通过实验证明最先给出的数字会成为后续判断的锚点；1981年哈佛谈判项目的费希尔与尤里提出关注利益而非立场的原则式谈判和BATNA（谈判协议的最佳替代方案）。应先调研市场行情，以有依据的区间提出期望，比较包括奖金福利在内的总薪酬，并确认是否适用综合工资制。
常见问题
- 应该先报价吗？
- 若已做足调研，先给出有依据的区间更利于设定锚点。
- 年薪里能包含离职金吗？
- 韩国判例原则上认定此类约定无效。
来源核查日期：2026-10-26
参考文献
- Tversky, A., & Kahneman, D. (1974). Judgment under uncertainty: Heuristics and biases. Science, 185(4157), 1124–1131.
- Fisher, R., & Ury, W. (1981). Getting to Yes. Houghton Mifflin.
- Babcock, L., & Laschever, S. (2003). Women Don't Ask. Princeton University Press.