起源
ブラインド評価の象徴的な例は、1970〜80年代に米国の主要オーケストラが導入した「カーテン越しのオーディション」です。経済学者クラウディア・ゴールディンとセシリア・ラウスは2000年の論文で、この方式が女性奏者の合格可能性を大きく高めたと分析し、無意識の偏見を減らす制度設計の古典的根拠となりました。
韓国での制度化
韓国政府は2017年7月、すべての公共機関にブラインド採用を義務付け、応募書類から写真・出身地・学歴などをなくし、NCSに基づく職務能力中心の評価を求めました。2019年施行の改正採用手続法第4条の3は、常時30人以上の事業所が職務に無関係な身体条件、出身地、婚姻の有無、財産、家族の学歴・職業・財産を求めることを禁じ、違反には過料を科します。ただし学歴そのものを尋ねることまでは禁じていません。
効果と注意点
地方大学出身の合格者が増えたという分析がある一方、語学や資格など別のスペック競争が生じたという批判もあります。自己紹介書に学校名や家族の職業を書くと減点や失格になりうるため、STAR法で経験を構造化して書くのが効果的です。
よくある質問
- ブラインド採用でも成績は見る？
- 機関によります。多くの公共機関は提出を求めませんが、一部は要件確認に使います。
- 学校名を書くと不合格？
- 募集要項で不利益が明記されていることが多いので、必ず消しましょう。
出典確認日：2026-10-26
参考文献
- Goldin, C., & Rouse, C. (2000). Orchestrating impartiality: The impact of "blind" auditions on female musicians. American Economic Review, 90(4), 715–741.
- 채용절차의 공정화에 관한 법률 제4조의3 (2019. 7. 17. 시행), 국가법령정보센터.
- 고용노동부·기획재정부. (2017). 공공기관 블라인드 채용 가이드라인.