起源与基本结构
工作压力研究长期聚焦于少数特定因素。卡拉塞克（1979年）的要求-控制模型认为，高工作要求与低决策自由度叠加时紧张感上升；哈克曼与奥尔德姆（1976年）的工作特征模型则关注激发动机的工作特征。德梅鲁蒂、巴克等（2001年）突破这些模型局限于特定变量的不足，提出把所有工作特征归为两类的一般模型：“工作要求”指工作量、时间压力、情绪劳动等需要持续努力、带来生理和心理成本的方面；“工作资源”指上级与同事支持、反馈、自主性、发展机会等有助于实现目标、减轻要求负担并促进学习成长的方面。借助这一结构，研究者可以针对不同职业纳入相应的具体因素。
双路径与交互效应
肖费利与巴克（2004年）确认了两条相对独立的过程：过度要求耗尽精力、导致耗竭和健康问题的“健康损害路径”，以及充足资源提升投入与活力、进而转化为绩效的“动机路径”。工作投入由活力、奉献和专注界定，肖费利等（2002年）开发了相应量表。资源还具有减轻要求负面影响的“缓冲效应”；巴克等（2007年）在教师研究中报告了“增益效应”：要求越高时，资源对投入的提升越明显。霍布福尔（1989年）的资源保存理论认为，人们努力保护和积累资源，资源损失是压力的核心，为该模型提供了支撑。勒派恩等（2005年）和克劳福德等（2010年）的元分析显示，同为要求，促进成长的“挑战性要求”与阻碍目标的“阻碍性要求”对投入的作用方向相反，使模型更加精细。
拓展：个人资源与工作重塑
赞索普卢等（2007年）证明自我效能、乐观等“个人资源”连接着工作资源与工作投入，为模型加入了个体层面。蒂姆斯、巴克与德克斯（2012年）开发了“工作重塑”量表，衡量员工主动增加资源、寻求挑战性要求和减少阻碍性要求的行为。巴克与德梅鲁蒂（2017年）将这些成果整合为JD-R“理论”，提出动态关系：高投入员工会创造更多资源，形成增益螺旋；耗竭的员工则会产生更多要求，陷入损失循环。该模型与自我决定理论、赫茨伯格双因素理论一道，是研究工作设计与员工体验的代表性框架，已在多国、多种职业中得到检验。
常见问题
- 如何简单理解JD-R模型？
- 工作中既有消耗精力的要求，也有补充精力的资源；要求过多会让人疲惫，资源充足则让人投入工作。
- 工作资源有哪些例子？
- 典型的包括上级和同事的支持、对绩效的反馈、工作方式上的自主性，以及学习与成长的机会。
来源核查日期：2026-10-26
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