仕事の要求度－資源モデル

起源と基本構造

職業性ストレスの研究は長い間、特定のいくつかの要因に注目してきました。カラセック（1979年）の要求度－コントロール・モデルは、高い仕事の要求と低い裁量が重なると緊張が高まるとし、ハックマンとオールダム（1976年）の職務特性モデルは動機づけを高める職務の特徴に注目しました。デメルーティ、バッカーら（2001年）は、こうしたモデルが特定の変数に限られるという限界を越え、あらゆる職務特性を2つのカテゴリーにまとめる一般モデルを提案しました。「仕事の要求度」は業務量、時間的プレッシャー、感情労働のように持続的な努力を要し生理的・心理的コストを生む側面であり、「仕事の資源」は上司や同僚の支援、フィードバック、自律性、成長の機会のように目標達成を助け、要求度の負担を減らし、学習と発達を促す側面です。この構造により、研究者は職種ごとに異なる具体的要因を当てはめてモデルを適用できます。

二重過程と交互作用効果

シャウフェリとバッカー（2004年）は、比較的独立した2つの過程を確認しました。過度な要求度がエネルギーを枯渇させ消耗と健康問題につながる「健康障害過程」と、豊富な資源が没頭と活力を高めて成果につながる「動機づけ過程」です。ワーク・エンゲイジメントは活力、熱意、没頭によって定義され、シャウフェリら（2002年）が尺度を開発しました。資源には要求度の悪影響を和らげる「緩衝効果」もあり、バッカーら（2007年）は教師の研究で、要求度が高いときに資源がエンゲイジメントを特に大きく高める「強化効果」を報告しました。ホブフォール（1989年）の資源保存理論は、人は資源を守り増やそうとし、資源の喪失こそがストレスの中心だと説明して、このモデルを支えています。ルパインら（2005年）とクロフォードら（2010年）のメタ分析は、同じ要求度でも成長を促す「挑戦的要求」と目標を妨げる「阻害的要求」がエンゲイジメントに逆方向に働くことを示し、モデルを精緻化しました。

展開：個人資源とジョブ・クラフティング

ザントプールーら（2007年）は、自己効力感や楽観性といった「個人資源」が仕事の資源とエンゲイジメントを結びつけることを示し、モデルに個人の次元を加えました。ティムズ、バッカー、ダークス（2012年）は、従業員が自ら資源を増やし、挑戦的要求を求め、阻害的要求を減らす「ジョブ・クラフティング」の尺度を開発しました。バッカーとデメルーティ（2017年）はこれらを総合してJD-Rを「理論」として整理し、エンゲイジメントの高い従業員はさらに資源を生み出す好循環を、消耗した従業員は要求度をさらに増やす悪循環を経験するという動的な関係を示しました。このモデルは自己決定理論やハーズバーグの二要因理論とともに、仕事の設計と従業員経験を研究する代表的な枠組みとして用いられ、多くの国と職種で検証されています。

よくある質問

JD-Rモデルを簡単に言うと？

仕事にはエネルギーを奪う要求度と、エネルギーを補う資源があり、要求度が過剰だと疲れ果て、資源が十分だと仕事に没頭できるというモデルです。

仕事の資源にはどのようなものがありますか？

上司や同僚の支援、成果へのフィードバック、仕事の進め方の自律性、学びと成長の機会などが代表的です。

出典確認日：2026-10-26

参考文献

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