领导理论的发展
领导是影响群体成员朝向共同目标的过程。20世纪的研究从特质理论走向行为理论，再到权变理论，之后又发展出变革型和基于关系的取向。考试常问每一种新理论试图弥补前一理论的哪项弱点。
1. 特质理论
早期研究寻找智力、自信、果断、善于交际等个人素质（"伟人"观）。Ralph Stogdill在1948年的综述中得出结论：没有任何特质能在各种情境下保证领导力，特质必须结合情境来考虑。这一结论为行为理论和权变理论开辟了道路。
2. 行为理论
- 俄亥俄州立大学研究：用两个维度描述领导行为，即结构维度（界定任务和角色）与关怀维度（尊重和支持成员）。
- 密歇根大学研究：比较以工作为中心和以员工为中心的领导者，发现以员工为中心的领导者所带团队绩效往往更好。
- 管理方格（Blake & Mouton，1964年）：对生产的关心和对人的关心各按1–9评分；两者都高的9,9"团队型"被视为理想。
3. 权变理论
- 菲德勒的权变模型（1967年）：用LPC（最难共事者）量表把领导者分为任务导向型和关系导向型，其有效性取决于情境有利程度（领导者-成员关系、任务结构、职位权力）。任务导向型在非常有利或非常不利的情境中表现最好，关系导向型则在中等情境中表现最好。
- 赫塞和布兰查德的情境领导：随着追随者成熟度（能力和意愿）提高，领导者应从命令型转向推销型、参与型，再到授权型。
- 豪斯的路径-目标理论（1971年）：领导者的任务是明确通往目标的路径并清除障碍，从而提高激励。它以期望理论为基础，区分指导型、支持型、参与型和成就导向型领导。
4. 变革型领导与新理论
James MacGregor Burns（1978年）区分了基于交换和奖励的交易型领导与把追随者的价值观和动机提升到更高层次的变革型领导。Bernard Bass（1985年）将其构成要素描述为理想化影响（魅力）、鼓舞性激励、智力激发和个性化关怀，这一观点常与马斯洛需要层次中的高层次需要联系起来。
领导-成员交换（LMX）理论指出，领导者与不同成员形成质量不同的关系，从而产生圈内人和圈外人。仆人式、真诚型和共享型领导也是活跃的研究领域。追随者通过观察领导者来学习的观点与社会学习理论相关。
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批评
- 特质研究得出的重要特质清单前后不一致。
- 行为理论没有解释为何有效行为会因情境而异。
- 菲德勒的LPC量表被批评为测量对象不明确，赫塞-布兰查德模型则被批评为缺乏实证支持。
- 变革型领导被指责把领导者英雄化，低估了魅力被滥用的风险。
相关条目： 麦格雷戈X理论与Y理论、赫塞-布兰查德情境领导理论
参考文献
- Stogdill, R. M. (1948). Personal factors associated with leadership: A survey of the literature. Journal of Psychology, 25(1), 35–71.
- Blake, R. R., & Mouton, J. S. (1964). The Managerial Grid. Houston: Gulf Publishing.
- Fiedler, F. E. (1967). A Theory of Leadership Effectiveness. New York: McGraw-Hill.
- Hersey, P., & Blanchard, K. H. (1969). Life cycle theory of leadership. Training and Development Journal, 23(5), 26–34.
- House, R. J. (1971). A path-goal theory of leader effectiveness. Administrative Science Quarterly, 16(3), 321–339.
- Burns, J. M. (1978). Leadership. New York: Harper & Row.
- Bass, B. M. (1985). Leadership and Performance Beyond Expectations. New York: Free Press.
- Graen, G. B., & Uhl-Bien, M. (1995). Relationship-based approach to leadership. Leadership Quarterly, 6(2), 219–247.