随意雇用のしくみ
アメリカでは、ほとんどの仕事に期間の定めがありません。一定期間の雇用を約束したり、解雇に「正当な理由」を求めたりする契約がなければ、その関係は随意（アット・ウィル）です。どちらの側もいつでも終わらせることができます。
これは双方向に働きます。あなたは2週間前の予告なしに辞めることができます（予告は礼儀であって、ほとんどの仕事では法的義務ではありません）。雇用主は理由を示さず、警告もなく、そして契約や社内規定、特定の法律が求めない限り、一般に退職金もなしにあなたを辞めさせることができます。
- 原則となる州
- モンタナ州を除くすべての州
- 変更できるもの
- 雇用契約、労働組合の労働協約、一部の公務員規則
- 決して許されない
- 違法な理由による解雇：差別、報復、保護された組合活動など
- モンタナ州
- 不当解雇法（1987）により、試用期間後は正当な理由が必要
随意雇用ルールの由来
アメリカの裁判所が昔からこう考えていたわけではありません。イギリス法は、期間を定めない雇用は1年続くものと推定していました。1877年、ホレス・グレイ・ウッドは主人と使用人の法に関する概説書で、期間の定めのない雇用は随意と推定されると述べ、アメリカの裁判所はこの「ウッドのルール」をすぐに採用しました。
有名な一節はペイン対ウェスタン＆アトランティック鉄道事件（テネシー州、1884）にあります。雇用主は労働者を「正当な理由によっても、理由がなくても、さらには道徳的に誤った理由によっても、それによって法的な過ちを犯すことなく」解雇できる、と。これは当時の契約自由への強い信念に合っていました。
1800年代後半は、鉄道、工場、そして巨大な新しい雇用主の時代でした。その世界のためにルールを作った裁判所は、柔軟性に大きく傾きました。蒸気機関のために書かれたルールが、2026年のほとんどのオフィスの仕事をいまも支配しているのです。
大きな例外：解雇が違法になるとき
連邦法は、ニューディール期を皮切りに、保護される理由を切り出してきました（法廷に立ったニューディールを参照）。
| 法律 | 保護する内容 |
|---|---|
| 全国労働関係法（1935） | 組合活動、および非組合員を含む労働者の「協調行動」（賃金について話し合うことなど） |
| 1964年公民権法第7編 | 人種、肌の色、宗教、性別、出身国（従業員15人以上の雇用主） |
| 雇用における年齢差別禁止法（1967） | 40歳以上の労働者 |
| 障害を持つアメリカ人法（1990） | 資格を満たす障害者 |
| 家族・医療休暇法（1993） | 対象となる従業員の、職が保護される休暇 |
ボストック対クレイトン郡事件（590 U.S. 644、2020）で、最高裁は、同性愛者やトランスジェンダーであることを理由に解雇することは、第7編のいう「性別を理由とする」差別にあたると判断しました。ボストック対クレイトン郡事件と第7編と職場の差別を参照してください。
報復は見落とされがちな論点です。差別の苦情を申し立てた、安全違反を通報した、調査に協力したという理由で解雇することは、元の苦情が認められなくても、多くの法律のもとで違法です。
州法上の例外：公序、黙示の契約、信義誠実
州の裁判所はさらに三つの扉を加えました。どれを認めるかは州によって大きく異なります。
- 公序：法律違反を拒んだこと、陪審員を務めたこと、労災補償を請求したことを理由に解雇されることはありません。初期の例がピーターマン対チームスターズ第396支部事件（カリフォルニア州控訴裁判所、1959）で、従業員は宣誓のうえで嘘をつくことを拒んだために解雇されたと主張しました。
- 黙示の契約：就業規則集や約束（「正当な理由がある場合にのみ解雇される」）が、強制力のある条件を生むことがあります。トゥーサン対ミシガン州ブルークロス・ブルーシールド事件（ミシガン州、1980）がその例です。そのため現在、多くの就業規則集には随意雇用であることを明記した免責条項が入っています。
- 信義誠実と公正な取引：少数の州は、労働者が稼いだ報酬をだまし取るための解雇を禁じています。歩合給が問題となったフォーチュン対ナショナル・キャッシュ・レジスター社事件（マサチューセッツ州、1977）がその例です。
解雇がこれらのルールのいずれかに反する場合、通常不当解雇と呼ばれます。予定している不当解雇のページで、請求のしくみを扱います。
随意雇用と韓国の労働法
これはアメリカと韓国の最も鮮明な対比の一つです。韓国の勤労基準法第23条は「正当な理由なく」解雇することを禁じています。第26条は一般に30日前の予告（または予告手当）を求め、第27条は解雇の理由と時期を書面で通知することを求めます。労働者は3か月以内に労働委員会へ不当解雇の救済を申し立てることができます（第28条）。
| アメリカ | 韓国 | |
|---|---|---|
| 原則 | 随意：理由は不要 | 正当な理由が必要（第23条） |
| 予告 | 一般になし（一部の大量解雇にはWARN法） | 30日前または予告手当（第26条） |
| 書面による理由 | 一般に不要 | 必要（第27条） |
| 争う場 | 裁判所、EEOC、NLRB、州の機関 | 労働委員会、裁判所 |
ビザで働く外国人労働者にとって、失職は移民ステータスにも影響することがあります。アメリカ移民法を参照してください。
批判：柔軟性か、不安定さか？
擁護者は、随意雇用によって採用が容易かつ安価になると主張します。雇用主は、合わない採用を取り消せるなら人材にもっと気軽に賭けられ、労働者はより良い条件があればすぐに移れます。アメリカの比較的速い労働市場の流動性を、これのおかげだとする経済学者もいます。
批判者は、「どちらも立ち去れる」という対称性は見せかけだと言います。失職は健康保険を、場合によってはビザのステータスを失うことを意味しうるため、労働者のほうがはるかに大きなリスクを負います。また、雇用主は理由を示す必要がないので、違法な解雇を偽装しやすくなります。クライド・サマーズのような研究者は何十年にもわたり、アメリカは豊かな民主主義国の中で例外であり、ほぼすべての国が解雇に何らかの正当化を求めていると論じてきました。
どちらの側に立つにせよ、この議論の本質は、仕事が終わるときのリスクを誰が負うべきかということです。国によってその答えは異なり、その答えは、ほとんどの憲法判断よりもはるかに日々の暮らしを形づくっています。
学習のヒントとよくある誤り
- 誤り：「随意とは、雇用主がどんな理由でも解雇できるという意味だ」。肝心の言葉を加えましょう。合法的な理由なら何でも、です。
- レポートの構成：ルール → 由来（ウッドのルール） → 制定法上の例外 → コモンロー上の例外 → 比較。
- 実際の状況：ルールは州や契約によって異なります。具体的な事実については雇用専門の弁護士か関係機関に相談してください。
- アメリカでは理由なく解雇されることがありますか？
- ほとんどの州では、随意雇用の従業員であればあります。ただし、差別、報復、保護された組合活動のような違法な理由による解雇はできません。
- 随意雇用ではない州はどこですか？
- モンタナ州です。試用期間後は、同州の不当解雇法により解雇に正当な理由が必要です。
- 2週間前に予告しなければなりませんか？
- 契約で求められていない限り、通常は法的義務ではありません。一般的な礼儀です。
- 韓国はどう違いますか？
- 韓国法は、解雇に正当な理由、事前の予告、書面による理由の通知を求めています（勤労基準法第23条、第26条、第27条）。
参考文献と公式資料
- Employment-at-will doctrine, Wex. Cornell LII
- Bostock v. Clayton County, 590 U.S. 644 (2020). Justia
- 42 U.S.C. § 2000e-2 (Title VII unlawful employment practices). Cornell LII
- 29 U.S.C. § 157 (NLRA, employee rights). Cornell LII
- 근로기준법 제23조·제26조·제27조·제28조. 국가법령정보센터
- Horace G. Wood, A Treatise on the Law of Master and Servant (1877); Payne v. Western & Atlantic R.R., 81 Tenn. 507 (1884).