レヴィンの3段階モデル
レヴィン（1947）は変化を、推進力と抑制力が釣り合う力の場として捉え、三つの段階を提案しました。
- 解凍：現状から離れる必要性を実感させる
- 変革（移行）：新しい行動、構造、価値を導入する
- 再凍結：新しい状態をルールや習慣として定着させる
コッターの8段階
コッター（1996）は次の順序を示しました。（1）危機意識を高める、（2）変革推進チームをつくる、（3）ビジョンと戦略を策定する、（4）ビジョンを伝える、（5）障害を取り除き行動を促す、（6）短期的な成果を生む、（7）成果を固めさらに変革を進める、（8）変革を文化に定着させる。
組織変革の四つの見方
ヴァン・デ・ヴェンとプール（1995）は変化の理論を四つの類型にまとめました。ライフサイクル（決まった段階を経た成長）、目的論（目標に向けた意図的な適応）、弁証法（対立する力の衝突と統合）、進化論（変異・選択・保持）です。
抵抗の原因と対応
コッターとシュレジンジャー（1979）は抵抗の原因として、偏狭な自己利益、誤解と信頼の欠如、変化に対する評価の違い、変化への耐性の低さの四つを挙げました。そして状況に応じて次の戦略から選ぶよう助言しました。
- 教育とコミュニケーション
- 参加と関与（コッチとフレンチの1948年の工場研究は、参加の効果を示した古典的研究です）
- 促進と支援（再訓練、カウンセリング）
- 交渉と合意
- 操作と取り込み
- 明示的・暗示的な強制
前のほうの戦略は時間がかかるものの抵抗が残りにくく、後のほうの戦略は速い反面、反発の危険があります。変わり続けるよう設計された組織については学習する組織、公共部門改革については新公共管理を参照してください。
参考文献
- Lewin, K. (1947). Frontiers in group dynamics: Concept, method and reality in social science. Human Relations, 1(1), 5–41.
- Coch, L., & French, J. R. P., Jr. (1948). Overcoming resistance to change. Human Relations, 1(4), 512–532.
- Kotter, J. P., & Schlesinger, L. A. (1979). Choosing strategies for change. Harvard Business Review, 57(2), 106–114.
- Van de Ven, A. H., & Poole, M. S. (1995). Explaining development and change in organizations. Academy of Management Review, 20(3), 510–540.
- Kotter, J. P. (1996). Leading Change. Harvard Business School Press.